במהלך השנים היינו חלק מלא מעט תהליכי גיוס. חלקם היו ממוקדים מאוד בכישורים טכניים וניסיון מקצועי, מה שמובן לגמרי. אבל לא פעם גילינו שהדבר שבאמת משפיע על הצלחת הגיוס לאורך זמן הוא דווקא משהו הרבה פחות "מדיד". והוא, התאמה לערכים ולתרבות של הארגון.
הרי כולנו היינו שם, העובד שהרשים מאוד בראיונות, קיבל המלצות מצוינות, אבל איכשהו, אחרי כמה חודשים, זה פשוט לא עבד. הוא לא מצא את עצמו, לא התחבר לאווירה, לצורת העבודה, לדינמיקה עם הצוות. לפעמים זה אפילו לא קשור למי אשם או מי צודק, פשוט לא הייתה התאמה.
וכשאין התאמה, זה מתפוצץ. או שבשקט בשקט הדברים דועכים, עד שמישהו עוזב.
לכן, אם יש דבר אחד ששווה להשקיע בו בגיוס, זה דווקא בנייה של תהליך שבודק לא רק את ה"מה", אלא גם את ה"איך" ואת ה"למה". כלומר, לא רק מה המועמד יודע לעשות, אלא איך הוא נוהג לעבוד, ולמה הוא בכלל רוצה לעבוד איתכם.
איך מוודאים התאמה לערכים ארגוניים?
קודם כל, להבין מהם הערכים שלכם
זה אולי נשמע מובן מאליו, אבל הרבה חברות משתמשות בסיסמאות כמו "חדשנות", "שיתוף פעולה", "מצוינות", בלי באמת לרדת לעומק ולפרש מה זה אומר ביומיום.
האם "שיתוף פעולה" אומר שכל החלטה מתקבלת בצוות? או רק ששומרים אחד לשני על הגב?
האם "חדשנות" משמעה ניסוי וטעייה מבלי לפחד להיכשל – או חשיבה מחוץ לקופסא אבל עם גבולות ברורים?
כדי לבדוק התאמה, צריך לדעת למה משווים. נסחו יחד עם ההנהלה והצוות הגרעיני את הערכים שמובילים אתכם, לא בתור מניפסט שיווקי, אלא כמפת עבודה יומיומית. זה יעשה פלאים, מבטיחים.
לשלב שאלות ראיון מכוונות לאופי, לא רק ליכולות
במקום רק לשאול על ניסיון, שאלו גם:
- ספר לי על מקרה שבו היית צריך לעבוד בצוות שלא הסכמת איתו. איך התמודדת?
- מה עושה אותך הכי גאה בעבודה שלך?
- איך אתה מגיב כשמשהו משתבש?
התשובות לשאלות האלה מספרות הרבה יותר ממילים. שימו לב לטון, לניואנסים, לקצב התגובה. שם מתחבאים ערכים. ואם אתם לא מצליחים לקרוא את היושב מולכם לבד, אין דבר, קחו אדם שזה המקצוע שלו. זה ישתלם.
להשתמש בכלים נלווים שיכולים לחדד את התמונה
יש היום מבחנים פסיכולוגיים וכלים להערכת התאמה ארגונית שלא מחליפים אינטואיציה, אבל בהחלט מוסיפים לה. הם עוזרים לזהות דפוסים שחוזרים על עצמם, או נקודות עיוורות שאתם אולי מפספסים. זה למשל מצוין במצבים בהם אין מספיק אמצעים כדי לשלם לאיש מקצוע כמו פסיכולוג ארגוני.
ליצור התנסות אמיתית (גם אם קצרה)
זה לא מתאים לכל תפקיד, אבל אם אפשר, אפילו חצי יום עבודה עם הצוות, שיחה בלתי פורמלית עם עובד, או סימולציה של בעיה אמיתית. יכולים לתת הצצה איך המועמד באמת מתפקד מול סיטואציות ארגוניות.
זה גם מראה למועמד שאתם לא מחפשים רק למלא משבצת, אלא באמת חשוב לכם מי נכנס פנימה.
כשזה נעשה נכון – זה מורגש מיד
כשיש התאמה תרבותית, קורים כמה דברים נהדרים:
- זמן החפיפה מתקצר, כי ההבנה הבסיסית כבר שם.
- העובדים מרגישים בבית, וזה מקרין על המוטיבציה והיציבות.
- נוצר חיבור רגשי, והעובד רואה את עצמו כחלק מהחזון – לא רק בתור מישהו ש"שוכר את עצמו לשכר חודשי".
ולמה בכלל לבחור באפקטיב?
אם אתם רוצים לנהל תהליך גיוס שמסתכל על כל התמונה, לא רק על קורות חיים מרשימים, אלא גם על האנשים מאחוריהם, אנחנו באפקטיב כאן בדיוק בשביל זה.
אנחנו לא נזרוק לכם מאגר של מועמדים ונקווה לטוב. אנחנו נתחיל קודם כל מההיכרות איתכם. מי אתם, איך אתם עובדים, מה חשוב לכם באמת.
משם נבנה את התהליך ביחד: מיון, ראיון, כלי הערכה, התאמה תרבותית, הכול מותאם אישית.