למה זה לא נגמר ב"כן" או "לא"?
תהליך גיוס איכותי הוא הרבה יותר מהחלטה אם מועמד מתאים או לא. אחד הדברים ״המוזנחים״ בתהליך גיוס הוא מתן משוב מקצועי. זה לא רק כדי להיות אנושיים (למרות שהיום זה חשוב יותר מאי פעם), זה כלי אסטרטגיה חשוב גם למגייס, גם למועמד וגם כדי לקדם מטרות ארגוניות חשובות לטווח הארוך.
אז למה חשוב לתת משוב למועמדים?
1. שימור מוניטין החברה
יצא לכם להיתקל בפוסטים זועמים של מועמדים שלא קיבלו את הכבוד המגיע להם? אתם לא רוצים להיות שם. במקרה הזה לביטוי "גם פרסום שלילי הוא עדיין פרסום" אין הצדקה. גם מועמד שלא התקבל יכול לצאת מהתהליך בתחושת כבוד, הערכה ועניין עתידי בחברה. בשוק תחרותי, כל אינטראקציה עם מועמד היא חלק מהמיתוג שלכם כמעסיק. השקיעו עוד כמה דקות לטובת משוב, אולי המועמד אפילו יחזור אליכם בעתיד ויהיה העובד המצטיין.
2. הזדמנות ללמידה והתפתחות עבור המועמד
מועמד שיקבל משוב ענייני, מדויק ונעים, יוכל ללמוד ממנו ולהשתפר לקראת ההזדמנות הבאה. כך הופך תהליך הגיוס לחוויה מתפתחת, ולא רק של הצלחה או כישלון.
3. שיפור תהליך הגיוס עצמו
לפעמים גם חשוב להסתכל על ההתנהלות שלנו. היכולת לנתח משובים, הן של המועמדים והן של אנשי הצוות, עוזרת לארגון ללמוד על נקודות החוזקה והחולשה בתהליך. שאלנו שאלות הגיוניות וטובות? האם הייתה שקיפות? האם הגדרות התפקיד היו ברורות? לא תמיד המועמד באמת ״לא מתאים״, כמו שלא ידענו לראיין אותו נכון.
4. שיפור חוויית המועמד
בתקופה שבה חוויית מועמד (Candidate Experience) הפכה למדד משמעותי, המשוב תופס מקום מרכזי. מועמדים שמרגישים שקיבלו יחס אישי, גם אם לא התקבלו, נוטים להמליץ על החברה לאחרים, לשוב ולהגיש מועמדות בעתיד, ואף להפוך ללקוחות או שותפים.
אז איך בכל זאת נותנים משוב כמו שצריך?
מדברים בגובה העיניים, בגישה עניינית ולא מתנשאת. חשוב שהמשוב יהיה ממוקד ולא כללי מדי, כזה שמאפשר למועמד להבין מה עבד פחות טוב, בלי לנסות "ליפות" את הדברים או לטשטש אותם. לא פחות חשוב, לא לבטל את התחושות שלו, גם אם הוא לא התאים לתפקיד. ולסיום, תזמון זה הכול: משוב שניתן בזמן סביר (ולא חודשיים אחרי) משדר כבוד הדדי וסוגר את התהליך בצורה בריאה.