עם זאת, סכסוכים במקום העבודה הם לא בהכרח דבר שלילי, ולעיתים אף יכולים לשמש מנוע לצמיחה אישית וצוותית. עצם קיומם של חילוקי דעות מצביע על כך שעובדים מרגישים מעורבים, אכפתיים ומעוניינים להשפיע על הדרך שבה מתבצעת העבודה.
למעשה, העובדה שעולות נקודות מבט שונות משקפת חשיבה יצירתית וגיוון רעיונות, אלמנטים חיוניים לכל צוות שרוצה להתקדם ולהשתפר. עם זאת, וחשוב להדגיש זאת, כי ההבדל המהותי טמון לא בעצם קיומו של הסכסוך, אלא באופן שבו בוחרים לנהל אותו. כאשר מתמודדים עם קונפליקטים בצורה בוגרת, שקופה ומכבדת, ניתן להפוך אותם להזדמנות ללמידה הדדית, חיזוק אמון בין חברי הצוות ופיתוח פתרונות חדשניים. לעומת זאת, כאשר מתעלמים מהסכסוך או מתנהלים בו בצורה פוגענית, הוא עלול להעמיק את הפערים ולפגוע באווירה ובתפוקה. לכן, המפתח הוא לא לפחד מהעימותים, אלא ללמוד כיצד לנווט אותם לכיוון בונה שמקדם את כולם קדימה.
ברגע שמתחיל להיווצר חיכוך או אווירה מתוחה בין עובדים, חשוב לא להתעלם או לדחות את ההתמודדות. ככל שנותנים למתח לצבור תאוצה, כך קשה יותר לטפל בו בהמשך, וגם קיים סיכון לירידה למתחים אישיים שלא קשורים בהכרח לעבודה. זיהוי מוקדם של הסכסוך מאפשר לטפל בשורש הבעיה לפני שהיא הופכת לעניין רחב יותר שמשפיע על כלל הצוות והביצועים.
כאשר מזהים בעיה, כדאי להזמין את העובדים לשיחה אישית באווירה רגועה, ללא נוכחות עדים שעלולים להגביר את תחושת האיום או המבוכה. שיחה כזו מאפשרת לעובדים להיפתח, לשתף את התחושות שלהם, ולהרגיש שיש להם מרחב בטוח שבו מקשיבים להם באמת. חשוב לשדר רוגע, הקשבה ואמפתיה, כדי שהצדדים ירגישו שמבינים אותם ולא שופטים אותם (או לוקחים צד אחד).
אחת הטעויות הנפוצות בניהול סכסוכים היא להתייחס אליהם כאילו מדובר במאבק אישי. בפועל, רוב הסכסוכים נובעים ממחלוקות מקצועיות או מהבדלי סגנון עבודה. על כן, חשוב להדגיש בפני העובדים שהשיחה אינה על האישיות שלהם, אלא על האתגר המקצועי שעלה. התמקדות בבעיה עצמה ולא באנשים מונעת פגיעה ביחסים האישיים ומאפשרת לראות את הדברים בצורה עניינית וברורה.
המטרה המרכזית בהתמודדות עם סכסוך היא לא למצוא "מי צודק" אלא איך מקדמים את הצוות כולו. הדגשת חשיבות שיתוף הפעולה ועבודה משותפת מאפשרת לצדדים לחפש פתרונות שמיטיבים עם כולם. כך הסכסוך הופך מכלי מפריד לכלי מאחד, שיוצר תחושת אחריות משותפת ותורם לגיבוש הצוות.
במקרים מורכבים או מתמשכים, מומלץ לא להסס לערב גורמים מקצועיים נוספים, כמו למשל אנשי משאבי אנוש, יועצים ארגוניים או פסיכולוגים פנים ארגוניים. גורמים אלה מביאים נקודת מבט אובייקטיבית ומקצועית, ומאפשרים למצוא פתרונות יצירתיים תוך הפחתת מתחים. לעיתים עצם הנוכחות של צד שלישי ניטרלי כבר מסייעת בהחזרת תחושת האמון והביטחון. ויותר מזה, צד שלישי מבטיח כי המנהל או הראש צוות לא לוקח צד של מישהו אחד.
מחקר ב־BMC Psychology (אוקטובר 2024) מצא שסכסוך במקום העבודה יכול להוביל לחדשנות, במיוחד כאשר המחויבות לתפקיד (job commitment) מגשרת בין הסכסוך לבין יוזמות חדשניות. בנוסף, שימוש במדיה ארגונית חברתית תומכת (ESM) עשוי למנף את הקשר הזה לחיזוק החדשנות. קראו על כך עוד ב – לקריאת המחקר.